Diseñando el futuro con una herramienta del presente.

En un mundo empresarial dinámico como el actual, caracterizado por  la existencia de numerosas organizaciones que transitan procesos de fusiones, adquisiciones  y reorganización,  y en el cual se producen  recortes en la fuerza de trabajo local, hoy se suma  la movilidad de nuevos trabajadores que son producto de las nuevas propuestas, la globalización laboral.

Las organizaciones se adecúan a un nuevo ciclo de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad que propone el mercado.

Este escenario presenta un desafío a los trabajadores en relación de dependencia, auto diseñar en forma permanente un plan de carrera o una  reorientación del mismo,  que les proporcione  estabilidad laboral.

Lidia Muradep[1] hace una,  “Invitación a reinventar el futuro”, mencionando que “No podemos mirar hacia el futuro si estamos aferrados al pasado”.  Por lo tanto las empresas como las personas  podrán desarrollarse y crecer si se preparan para asumir cambios profundos en su manera de pensar, de hacer las cosas, rompiendo con sus paradigmas.

Pero qué sucede si reinventar el futuro no es suficiente, si pese a los esfuerzos por mantenernos actualizados,  no impiden nuestra salida como miembro de una organización.

Las organizaciones han encontrado en el OUTPLACEMENT una herramienta para acompañar a sus empleados a reenfocar su salida y transformarla en un proyecto  que les permita fortalecer la autoestima y la confianza, en la  búsqueda eficaz de un nuevo empleo o en la visualización  de un nuevo proyecto personal.

Estos programas nacen en los Estados Unidos en la década de los años 40, después de la Segunda Guerra Mundial. Los psicólogos industriales fueron los primeros en  desarrollar una serie de estrategias de apoyo y orientación para las personas despedidas.

Los programas eran  de asistencia,  procesos de asesoría, apoyo, orientación y capacitación,  dirigidos a las personas que estaban  en  procesos de desvinculación.  Las estrategias estaban destinadas a facilitar la búsqueda de un nuevo empleo de forma  inteligente y efectiva. Las organizaciones encontraron en este programa, una forma de desvinculación asistida.

 

¿Qué es el Outplacement?

 

Narciso Barrero González[2], dice que, “Otra estrategia son los programas de Outplacement (recolocación) que no se limitan a colocar fuera sino que responden a la necesidad de hacer más humana y llevadera una circunstancia de los nuevos tiempos: es difícil mantener de por vida una ocupación debido a la flexibilidad del mercado laboral y a la libre concurrencia de las competencias”.

El objetivo de esta herramienta es el desarrollo de nuevas habilidades que serán de utilidad para la generación de un futuro laboral acorde a las potencialidades de cada individuo, y para la compañía, la posibilidad de mantener un clima de armonía y colaboración orientado tanto al cliente interno  como al cliente externo.

Podemos distinguir distintos modelos de intervención. En algunas compañías los procesos son individuales, en otras grupales o mixtos. Todos ellos podrán, ser llevados adelante por algún miembro de la organización o por consultores externos. En ambos casos es estratégico definir el rol y los alcances de sus funciones. Estos facilitadores brindarán a los trabajadores: asesoramiento, formación y los medios necesarios para lograr una transición ordenada de su  carrera laboral.

Cada programa es diseñado a la medida de cada participante de acuerdo a un minucioso proceso diagnóstico, que abarcará el análisis de competencias y potencialidades.

El desafío de todo facilitador, será acompañar a las personas que acceden a un plan de transición de carrera, para  convertir sus anhelos en proyectos, y los proyectos en realidades.

Tanto en los procesos de Outplacement como el los de Coaching y Mentoring es necesario establecer un contrato o acuerdo entre las partes que abordará aspectos formales como son: confidencialidad, duración del programa, compromisos de las partes, costos, etc.

Un factor esencial a tener en cuenta es el contrato psicológico. Este concepto fue creado por los científicos sociales hacia  finales de los años cincuenta. Este acuerdo hace referencias a las expectativas y creencias tácitas del facilitador y el participante en una relación de Outplacement, permitiendo alcanzar interacción, en un clima de confianza y respeto.

Un exitoso proceso debe contemplar los siguientes aspectos

 

  1. Acompañar las emociones

Un aspecto importante que debe contemplar todo proceso de Outplacement está relacionado con el mundo de las emociones.

Edward de Bono[3] comenta: “Las emociones son parte esencial de nuestra capacidad de pensar y no solo algo extra que nos confunde el pensamiento”. Por lo tanto es necesario legitimar las emociones y los sentimientos, ya que forman parte importante del pensamiento humano.

En general, las personas que acceden a los programas de transición de carrera experimentan emociones vinculadas con el miedo, ira, pánico, stress, etc. Estas emociones traen aparejados algunos  modos de pensamientos que podrían condicionar el desarrollo de una visión a futuro o la planificación de programas Outplacement.

Significaría que existe la imperiosa necesidad de entrenar nuestro cerebro bajo diferentes condiciones emocionales. Determinar el trasfondo de cada emoción para ponerle límite y no teñir nuestras percepciones.

La percepción inicial es la que dispara la emoción y ésta determina nuestro modo de accionar. Es importante identificar las emociones y transitarlas, su supresión o el ocultamiento podría producir inconvenientes a la persona y por consiguiente al proceso. Objetivamente, buscamos encuadrar los límites de las emociones.

Superada esta etapa, habiéndolas reconocido y dándole el valor real a las emociones estamos preparados para abordar el siguiente paso.

 

  1. Identificar las brechas existentes

A lo largo de la vida incorporamos reglas y principios que rigen nuestro comportamiento. Aprendemos para accionar, accionamos en base a nuestras perspectivas, que definirán nuestro modelo de observador. Como consecuencia de nuestro modelo de observador se producirán brechas.

El término brecha o GAP se refiere al espacio que existe entre dónde estamos ahora y donde queremos estar.

Habitualmente las brechas que abordamos están vinculadas al: conocimiento, habilidades, motivación, comunicación, etc.

El análisis de estas brechas como método es clave ya que nos permitirá definir nuestros Objetivos.

 

  1. Autoconocimiento

Cuando le preguntaron a Sócrates a qué se podían reducir todos los mandamientos filosóficos, respondió “Conócete a ti mismo”.

Este es uno de los aforismos más famosos de la antigüedad griega de todos los tiempos. Significa  la importancia que tiene el autoconocimiento para los seres humanos. Es la principal condición  para acceder a la sabiduría.

Pero, ¿Qué utilidad tiene conocernos a nosotros mismos? ¿Qué ganamos con ello? ¿De qué forma impacta nuestro autoconocimiento en un proceso de Outplacement?

Daniel Goleman[4]  habla sobre cinco conceptos, que a nuestro entender forman parte de conocerse a sí mismo.

 

  • Tener conciencia de uno mismo
  • Autorregulación
  • Motivación
  • Empatía
  • Habilidades sociales

 El Autoconocimiento tiene un impacto directo en la gestación de posibilidades y el reconocimiento de lo no posible. La planificación en término de posibilidades impacta directamente en la construcción de la autoconfianza o confianza del individuo en sí mismo.

El autocontrol es otro aspecto crítico que interviene en nuestro autoconocimiento. Éste se define como la capacidad para gestionar adecuadamente nuestras emociones y los impulsos conflictivos.

Todos estos conceptos se encuentran presentes en el servicio de Outplacement. Las personas que acceden al programa de transición de carrera logran mayor conocimiento de sí mismos y aumentan las oportunidades  de triunfar en un nuevo proyecto profesional.

 

  1. Construir una visión de futuro poderosa

Todos, en algún punto de la vida hemos conocido a alguien lleno de  proyectos que no logra alcanzar,  o los lleva a cabo sin tener éxito. La pregunta es, ¿Por qué sucede esto?

Una distinción fundamental es entender que tener una visión, no es lo mismo que construirla. Tener una visión que no esté acompañada por un plan no garantiza alcanzar un buen resultado.

Lo más importante de definir una visión es entender que, yo soy lo que sueño ser. La visión representa deseos, sueños, esperanzas, metas y planes, de lo que se desea alcanzar en los diferentes ámbitos de la vida, particularmente en el laboral.

Pablo Cohelo[5], dice: “Es Justamente la posibilidad de realizar un sueño, lo que hace que la vida sea interesante

Para construir una  visión de futuro poderosa  se debe decidir,  sencillamente, qué tiene más importancia para la persona, qué valores intervienen en la toma decisiones, comprender cuáles son los verdaderos talentos y habilidades que se poseen y evaluar qué  proyectos o iniciativas se adecuan mejor.

Varias son las claves de una visión poderosa:

  • Debe ser realista y alcanzable.
  • Medible en el tiempo, con plazos establecidos.
  • Darse en un contexto que posibilite la acción.
  • Descripción clara de qué y cómo se hará.

Todas estas claves y los emergentes que se producen en cada encuentro, son analizados por el participante y el facilitador, quienes  van co-diseñando esa visión poderosa.

 

Nuestro Modelo de Outplacement

Nos destacamos por la experiencia y la vocación humana y organizacional.

Nuestro equipo  de profesionales está formado en las carreras de  Psicología, Recursos Humanos, Coaching individual y de equipo y Procesos de Mentoring.

Poseemos una trayectoria de 25 años en el mercado laboral brindando servicios a empresas nacionales y multinacionales.

Diseñamos intervenciones a medida de acuerdo a la estrategia de cada  organización, creyendo que cada participante debe recibir un modelizado paquete de servicios que abarca:

 

  • Sesiones con un entrenador calificado
  • Reflexiones y tareas
  • Ejercicios online
  • Test de autoconocimiento

 

Trabajamos con pasión y compromiso, y hacemos propios los objetivos de las personas  entrenadas.

 

En definitiva,  nuestro servicio de Outplacement persigue tanto el bienestar de las personas como el de la organización.

[1]   Muradep Lidia. (2013). Coaching para la transformación Personal. Buenos Aires. Granica

[2] Barrero González Narciso. (2007). Aprendizaje Metacognitivo de Competencias Profesionales. Revista de la Facultad de Educación.  Volumen 10. Pag. 39-60.

[3] De Bono Edward. (1988). Seis sombreros para pensar. Buenos Aires. Granica.

[4] Goleman Daniel. (1998). La Práctica de la Inteligencia Emocional. Barcelona. Kairós.

[5] Cohelo Pablo. (1988). El Alquimista. Buenos Aires. Planeta.